زهرا علی‌اکبری- حتماً به یاد همه ما مانده است که در همین انتخابات اخیر ریاست جمهوری، بسیاری از نامزدها که اتفاقاً هم‌اکنون هم مناصبی کلیدی را در اختیار دارند، اعلام می‌کردند مشکل ایران نه تحریم که مدیریت است. حتی رئیس دولت سیزدهم همچنین داعیه‌ای داشت.
در چنین فضایی، گفتگو با اندیشمندانی که بر مدیریت ایرانیان تمرکز کرده‌اند، برایمان مغتنم و ارزشمند است. دکتر فتح‌اله آقاسی زاده و سعید غلامی نتاج امیری، محققانی هستند که پیش از این کتاب ”هفتاد سال برنامه‌ریزی توسعه در ایران: آسیب‌ها و چالش‌ها” را به جامعه برنامه‌ریزی ایران تقدیم کرده‌اند...پس از این تجربه موفق، این محققان فرانگر متعهد، مبتنی بر سال‌ها تجربه اداری و تجارب مدیریت میانی، بر مؤلفه مدیریت در ایران تمرکز کرده‌اند و مایلند این گزاره را به حکمرانان منتقل کنند که مدیریت بسیار مهم است و راه توسعه ایران از مسیر اصلاح نظام اداری و مدیریتی خواهد گذشت... اما نگاه این محققان بنیادی‌تر است و در قالب‌های متعارف، نمی‌گنجد.
نگاه مستقل و متعهدانه محققان مدیریت ایرانیان، مثل همیشه یگانه هست. آن‌ها معتقدند مدیریت ایرانیان در تمام این سال‌ها خیلی متفاوت نبوده است بلکه غالباً به‌گونه‌ای تقریباً ثابت و همواره جاری، در ایران معاصر و متقدم سیطره داشته و دارد. دوره زمانی مدنظر پژوهشگران از عهد ناصری به این سو است. دوره جمهوری اسلامی هم به تبع در این مطالعه، جایی ویژه دارد که عموماً با اندکی اختلاف، و البته به دلایلی تاریخی و فرهنگی، با همان مدل همیشگی، طی طریق کرده است.
گزاره اصلی پژوهشگران این مصاحبه چنین است که ”مدیریت ایرانیان” مدیریتی مخصوص است. هرچند که وضع موجود آن در حوزه هایی بد شکل است اما غالباً پایدار هم مانده است. آنچه که این دو محقق در قالب ”مدیریت ایرانیان” آن را توصیف و صورت‌بندی نموده‌اند، نشان می‌دهد که مدیریت امروزی ایرانیان، عموماً در تضاد با آموزه‌های جهانی مدیریت و موازین جهان‌شمول مدیریت است...البته تا اینجای پژوهش، موضوع وضع مطلوب و مناسب ایران، مبهم است و به آینده و استمرار مطالعه منوط است. مشروح مصاحبه با فتح‌الله آقاسی‌زاده در پی می‌اید.
از گزاره‌ی ابتدایی شروع کنیم. مقصود شما از ”مدیریت ایرانیان” چیست؟
منظور ما از ”مدیریت ایرانیان” مجموعه رفتارها و یک چارچوب قابل توصیف از رفتارهای مدیریتی ایرانیان در سازمانی‌های حکومتی-دولتی هست که هم‌اکنون در ایران جاری و ساری است.
اما بگذارید از منظر مناسب‌تری، وارد این موضوع شویم. ما به اعتبار تجاربمان، علاوه بر تحصیلات دانشگاهی خود، بر مبنای نگاه و اندیشه خاص خود به حوزه کلان توسعه و برنامه‌ریزی سوق داده شده‌ایم. سازمان‌ها و حوزه شغلی و کاری ما چنان بود که ما را به موضوع توسعه و برنامه‌ریزی کشاند.
به‌هرحال تجربه کار در دستگاه‌های اجرایی، دانشگاه، سازمان برنامه و بودجه، مناطق آزاد، و نیز تجارب مدیریتی، آموزشی و پژوهشی، هر آدم کلان نگر، کل گرا، و اهل اندیشه‌ای را انگیزه‌مند می‌کند و او را نهایتاً به عرصه حکمرانی می‌کشاند. ما در چنین فضایی نخست به حوزه برنامه‌ریزی و اکنون به حوزه مدیریت ایرانیان تمرکز کرده‌ایم.
آگاهید که ما بعد از دو دهه تجربه در سازمان برنامه و بودجه و مبتنی بر همین روحیه اندیشه ورزانه و پژوهشگرانه خود، و در قالب مطالعات اتفاقاً سازمانی خود مبنی بر مرور هفتاد سال برنامه‌ریزی توسعه که در قالب کتابی در سال ۱۳۹۹ توسط مرکز پژوهشی سازمان برنامه و بودجه هم منتشر شد، به این نتیجه رسیده بودیم که نظام متعارف برنامه‌ریزی بلندمدت و پنجساله توسعه ما، فراوان بدشکلی و بدکارکردی دارند و باید نزدیک بودن زمان زوالش را اعلام کنیم. اما در کمال تأسف و سوگ، کسی در دولت نوآمده سیزدهم و حتی در حکمرانی، این گزاره را جدی نگرفت و ما اکنون با برنامه پنجساله هفتمی مواجه هستیم که نهایتاً با اتکاء به تکنیک‌های مدارا و رواداری و آمیخته به نقدها و انتقادات فراوان دولت و مجلس از همدیگر، نگارش و تدوین و تصویب شد. حتی دولت سیزدهم هم که در یک فرصت تاریخی بی‌نظیری که به‌هرحال به دستش آمده بود، می‌توانست زمان را مغتنم بشمارد و با تکیه بر برنامه‌ای که آن را برنامه دولت مردمی نام نهاده بود، طرح نویی در برنامه بنیان نهد و برنامه هفتم را با برنامه دولت مستقر منطبق نماید، از درک و توان این کار هم عاجز بود!
البته ما به درستی این را دریافته بودیم که نهاد مجلس و گاه مدیران عالی سازمان برنامه و بودجه (هر دو رکن مهم)، به مناسک و فرایند ویترینی برنامه علاقمندند و آن را برای سازمان‌ها و نهادهای خود مفید تشخیص می‌دهند. به‌هرحال اگر این مناسک نباشد، باید کارهای عمیق‌تری را دنبال کنند که کار دشواری است و به دو یا چهارسال عمر مدیریتی یا مجلسی و کوتاه‌مدتشان، وصال نمی‌دهد!
شما دیده‌اید که برنامه هفتم در زمان جناب میرکاظمی تدوین شد اما جناب منظور آن را با همراهی معاون اول محترم جناب مخبر، رونمایی و به مجلس تقدیم نمودند.
همه ما آگاهیم که عمر مدیران سیاسی و عالی ما کوتاه‌مدت است و فرصت‌های تجربه‌اندوزی و نقش‌آفرینی هم به تبع کوتاه شده است. بنابراین رفتارهای ویترینی و مناسکی که به تشریفات شباهت یافته، برای دولت‌مردان گاه تازه به منصب رسیده، مطلوبیت دارد.
به علاوه داده‌کاوی‌های رفتاری، ما را به چنین برداشتی رسانده است که مجلسی‌ها هم با این ایستگاه‌ها، اهداف تبلیغاتی سیاسی و محلی عموماً خیراندیشانه خود را دنبال می‌کنند و شاید بر این گمان هستند که برنامه، ابزار و ایستگاهی برای شکل‌دهی به ارتباطاتشان با قوه بسیار مهم مجریه برای توسعه عمران محلی و حوزه انتخابیه‌شان است. اساساً برای نمایندگان مجلس که گاه نقشی اساسی در برخی حوزه‌های کلیدی و بنیادهای داخلی و خارجی ندارند، همین آداب و ایستگاه‌ها نیز می‌تواند از جمله ابزار باقیمانده برای تعامل و مطالبه گری با دولت مستقر محسوب شود. به‌هرحال نمایندگان محترم مجلس باید بتوانند سنگی از پیش پای مردم حوزه انتخابیه خود بردارند و آب و راه و جاده و فاضلابی را بسامان برسانند که اندکی از مطالبات مردم در این بوروکراسی عریض و طویل و عجیب دولتی پوشش داده شود...و چنین مشی‌ای در نمایندگی، قطعاً به ارتباط وثیق با وزراء و دولتی‌ها منوط است...
این فهم و برداشت از ناکارآمدی و کم خاصیت بودن برنامه‌نویسی‌های پنجساله از منظری واقع‌گرایانه- آرمانی را ما به‌نوعی در کتاب هفتاد سال برنامه‌ریزی توسعه هم اعلام کرده‌ایم.امیدوار بودیم کسی به آن‌ها توجه کند که در کمال ناباوری، کسی یا نهادی در حاکمیت و دولت بدان توجهی نکرد. ما ندیدیم نوآمده‌ای از گذشته بپرسد و توشه‌ای از گذشته بیاموزد. گویی در ایران امروز، اندیشه‌ورزی‌های معطوف به اصلاح فرایندها و کارکردهای عملیاتی و اجرایی در سازمان‌های ستادی ایستاده بر صدر هم، محلی از اعراب ندارد!
اما در باب چرایی ورود ما به عرصه مدیریت، خواهش می‌کنیم به این توضیح تکمیلی توجه فرمایید.
در خلال نگارش کتاب هفتاد سال برنامه‌ریزی توسعه در ایران و به‌عنوان یکی از نتایج آن مطالعه که مبتنی بر تأمل و تفکر و در مشارکت با اهل نظر و بصیرت بوده است، ما به این نتیجه و دریافت رسیده بودیم که ابزار و مؤلفه مهمی بنام نظام اداری و مدیریت دولتی در عرصه عمومی در این کشور وجود دارد که می‌تواند تمام رشته‌های بافته‌شده نظام حکمرانی را پنبه کند یا در مقابل، تمام رشته‌ها را مستحکم کند. سوگمندانه باید اعلام کنیم که تلاش‌های چند دهه‌ای خود دولت‌ها هم برای اصلاح نظامات اداری و مدیریت تحت فرمانشان، به ثمر ننشسته است. هر رئیس دولتی آمده، ادعاهایی را مطرح نموده اما نهایتاً مدیریت دولتی ما که گویی فردگرایی در آن هژمونیک شده است، کاملاً وابسته به رئیس و فرمان دار، شخصی و شخصی‌تر شد و میوه‌ای که باید از این درخت بزرگ و پهن‌پیکر، به دست نیامد.
خوشبختانه ما تجارب عمیق تلخ و شیرینی از دولت‌های اخیر پیش چشم داریم و همه ما نهاده‌ها و ستاده‌های آن‌ها را در آزمایشگاه بزرگ دولت دیده‌ایم. به‌طور خاص همه ما می‌دانیم که جناب احمدی‌نژاد و تا اندازه‌ای جناب رئیسی هر دو مایل بودند ریل مدیریت را عوض کنند که گاه کردند، اما باز هم رخدادی خاص به‌جز در برخی فرایندها و اقدامات مثل تغییر این مدیر و آن معاون، حاصل نشد.
چرا اینطور شد؟ چرا با همه قبض و بسط‌ها و همه حذف و برکناری‌ها و همه ریزش‌ها و رویش‌ها، اتفاقات چشمگیری شکل نگرفت و چرا دستاوردها در حدی بسیار پایین‌تر از انتظار و عموماً محدود به عمر چهارساله یا هشت‌ساله این دولت و آن دولت رخ داد و نهایتاً هم ریل‌های مدیریت عمومی، مثل قبل برقرار ماندند؟
در واقع، این مانایی گاه نومیدکننده ما را به این مطالعه کشاند.
همه اندیشمندان بر این نکته تصریح کرده‌اند که مدیریت امر مهمی است، آن هم در حکومت‌هایی چون ما که گاه مرگ و زندگی رعایا به دولت و حکومت وصل است و اثر کارگزاران دولتی در هر قله و دامنه‌ای هویدا هست. به علاوه افراد در این کشور خود سیستم هستند! به عبارتی افراد مستظهر به قدرت فردی یا اداری خویش، سیستم را به دست می گیرند.
بنابراین ما به این نتیجه رسیدیم که باید حتماً بر مدیریت ایرانیان و نظام اداری تمرکز کرد چرا که بنظر چنین فرضیه‌ای قابل صورت بندی است که ایرانیان گونه و سویه‌ای از مدیریت را دنبال می‌کنند که آن‌ها را به اینجا کشانده است.
با چنین سابقه و زمینه‌ای ما وارد یک حوزه پژوهشی پرحرف و حدیث شدیم و مایل بودیم سهم خود را به خودمان و کشورمان ادا کنیم. شاید اندکی بیشتر از دیگران، بر دانش و یافته های این حوزه موضوعی مهم بیفزاییم.
ما هر دو برای این موضوع دغدغه داشتیم و به چنین پژوهشی رغبت داشتیم. هر دو دغدغه تعالی و توسعه ایران را داشته و داریم. لذا به‌واسطه بیش از دو دهه سابقه زیست اداری، بر خود وظیفه دانستیم تا تازه‌ترین تلاشمان را برای اصلاح نظام اداری به عرصه عمومی بکشانیم و اینگونه بود که گام در پروژه فکری اندیشه ورزی در مدیریت ایرانیان نهادیم. تکیه ما هم در مجموعه نظام اداری، عمدتاً معطوف مدیریت، کارگزاران و مدیران در این نظام است و البته مؤلفه‌های دیگری که مقدمتا ما در قالب ۴۰ مؤلفه در قالب عنوان کلی ”مدیریت ایرانیان” آن را صورت‌بندی کرده‌ایم.
این مولفه‌ها چگونه صورت بندی شده‌اند؟
ما ۴۰ مؤلفه را در قالب ۶ طبقه مهم دسته‌بندی و مدنظر قرار داده‌ایم که شاید در نگاه اول اندکی متفاوت با دسته‌بندی‌های متعارف متون کلاسیک مدیریت به نظر برسد اما ما مایل بوده‌ایم آن را در گونه مدیریتی ایرانیان، آشکار و توصیف نماییم. دسته‌بندی ۶ گانه ما شامل موارد زیر است:
۱: نظام مدیریت (مدیریت و مدیر)
۲: منابع انسانی (کارکنان)
۳: ساختار و تشکیلات
۴: ارزیابی و عملکرد (قانون، فساد، و نظارت)
۵: فرهنگ اداری
۶: نظام پرداخت
با توجه به بررسی‌های صورت گرفته بفرمایید دقیقاً مقصود شما از عبارت”مدیریت ایرانیان” چیست؟ مگر ایرانیان مدل یا سبک مدیریتی خاصی برای خود دارند؟
بگذارید یک واقعیتی را عریان کنیم. ما در عرصه مدیریتی کشور یک دوگانه‌ای را تشخیص داده‌ایم: دوگانه مدیریت جهان‌شمول و مدیریت به گونه ایرانیان. یا به تعبیری دیگر دوگانه نسخه مطلوب دانشگاهی و جهان‌شمول مدیریت و نسخه‌ای که در عمل در سازمان‌های دولتی و در عرصه عمومی دولتی در ایران و توسط ایرانیان، به کار گرفته می‌شود.
مقصود ما از مدیریت جهان‌شمول همان اصول، گزاره‌ها و محتوایی است که در درسنامه های دانشگاهی ما و در دانشگاه‌ها و مراکز آموزشی رسمی ما تدریس و منتقل می‌شود. این مدیریت عمدتاً ناشی از یافته‌ها و تجارب کشورهای توسعه‌یافته و به ویژه امریکا است که عمدتاً در دانشگاه‌ها جهان و ایران در حال تدریس و آموزش است. به نظر در جهان و بعد از جنگ‌های جهانی، آمریکاییان بیشترین تلاش را برای بنیان‌گذاری مدیریت مدرن آغاز کرده بودند، به طوریکه مطالعات فایول و تایلور در دهه‌های نخستین ۱۹۰۰، و به مرور دیگر مطالعات شکل گرفت و نهایتاً به نظر ما، مدلی جهانشول از مدیریت ساخته شد که تقریباً هم‌اکنون نیز مورد توجه همه دانشگاه‌ها و حتی سازمان‌های اداری جهان است.
حتی ما در ایران نیز از سال‌ها پیش، عملاً به همین مدل باورمند شده‌ایم و آن را در نظامات اداری دولتی خود اجرا کرده و در دانشگاه‌های خود تدریس کرده و می‌کنیم. کافی است نگاهی به مقالات و اندیشه‌های مبنایی نشر یافته در نشریات مرکز آموزش مدیریت دولتی در دهه ۱۳۵۰ بکنید تا بدانید که انقلاب اداری دهه ۵۰، بر چه مبانی نظری استوار بود. عمده متون برگرفته از متون کلاسیک و مدیریت مدرن جهانی بود و همه مقالات ترجمه‌ای به‌منظور کاربست در سازمان‌های دولتی ایرانی چنین جهت‌گیری با خود داشتند. در واقع ما نیز در ایران و در عرصه مدیریت عمومی و دولتی، بشدت و در مقام عمل از باورمندان جدی مدیریت جهان‌شمول در عرصه عمومی بودیم. حتی بعد از سقوط نظام شاهنشاهی و بنیان افکنی نظرگاه‌های آن دوره، هم‌اکنون هم اگر کتب رفرنس و مرجع دانشگاهی را ببینید، حتی آن‌ها که توسط نهادهای روئیده در فضای انقلاب اسلامی، منتشر شده است، عمدتاً بر پایه یافته‌های مدیریت جهان‌شمول استوار است.
این در واقع، یک سمت ماجرا هست. سمتی که به مدیریت جهان‌شمول باور دارد و آن را در دانشگاه‌های جمهوری اسلامی ایران آموزش می‌دهد. حتی نظام اداری و استخدامی جمهوری اسلامی ایران و مرکز آموزش مدیریت دولتی در ایران از قبل از انقلاب ۱۳۵۷ تا حتی اکنون که نظام در سطح کلان، بیانیه گام دوم را نگارش و منتشر می‌کند، بر پایه مدیریت جهان‌شمول طراحی شده است. بخشنامه‌ها و مدل مدیریتی که نظام اداری و استخدامی هم آن را تدوین و منتشر می‌کند، غالباً مؤمن به آموزه‌های مدیریت جهان‌شمول است. اصلاً روان‌تر و صریح‌تر بگوییم که حتی الآن که یک دانش آموخته امام صادقی در رأس سازمان امور اداری و استخدامی کشور نشسته است و گاه در دوران نخستین تجارب خود به مدیریت اسلامی باورمند می‌نمود و می‌نوشت، با همین مدل جهانی و با دستنامه های مدیریت دانشگاهی جهان‌شمول به آسیب‌شناسی نظام اداری جمهوری اسلامی ایران می‌پردازد و با استفاده از شاخص‌های برآمده از نسخه جهان‌شمول مدیریت، برای ارائه تصویر ناکارآمدی‌ها و آسیب‌های نظام اداری ایران استفاده می‌کند. گواه چنین سخنی، گزارش اخیر سازمان امور اداری و استخدامی کشور (معاونت نوسازی اداری)، است که در گزارش جالب و برانگیزاننده خود در باب نظام اداری با استناد به شاخص‌های جهانی، تصویری کاملاً نومیدکننده را پیش چشم ما آورده‌اند و نشان داده است که ما چقدر در شاخص‌های مدیریت عمومی دولتی ناکام و در گل مانده‌ایم. در همین گزارش آمده است که در شاخص کنترل فساد، ایران دارای رتبه ۱۵۰ از ۱۸۰ کشور و امتیاز ۲۵ از ۱۰۰ است. به استناد گزارش مذکور، در منطقه خاورمیانه و شمال آفریقا، بهترین شرایط را امارات، رژیم صهیونیستی و قطر داشته و کشورهای لیبی و سوریه و یمن بدترین شرایط را در این شاخص دارند. در شاخص کیفیت نظام اداری، در میان ۱۸۰ کشور و بر حسب رتبه (۱۰۰ بهترین و ۰ بدترین)، ایالات‌متحده با رتبه ۹۵ بهترین و ایران در رتبه چهار قرار دارد. در شاخص کارایی نظام اداری از رتبه ۱۰۰(بهترین) تا صفر (بدترین)، ایران در سال ۲۰۲۲ رتبه ۱۸ را دارا بوده است. و خلاصه اینکه به استناد گزارش سازمان امور اداری و استخدامی ۱۴۰۲، در شاخص پاسخگویی نظام اداری نیز متأسفانه وضعیت خوبی برای ایران نیست و جزو کشورهای با وضعیت بد در دنیا قرار داریم.
این استناد صرفاً برای اثبات بدون لکنت وضعیت نابه‌سامان و غیر راضی‌کننده نظام اداری ایران از منظر شاخص‌های مدیریت جهان‌شمول است که اتفاقاً آن‌ها را برای بازشناسایی عوارض و بیماری‌های نظام اداری کشورمان معتبر می‌دانیم و برای مقایسه خودمان، بدانها استناد می‌کنیم!
اما سمت دیگر، میدان و عرصه عمل هست. در میدان عمل، داستان مدیریت اما کاملاً متفاوت است.
ما به‌عنوان خروجی‌های دانشگاه‌های ایران و کسانی که در بهترین دانشگاه‌ها و با کتب الوان ناب‌ترین اساتید مدیریت، درس خوانده و واحد گذرانده‌ایم، هنگامی که وارد ادارات و سازمان‌های دولتی شدیم، گویی وارد دنیای تازه‌ای شده بودیم.
خیلی زود و البته به‌طور جبری یا تصادفی و در مسیر عمل و اجراء متوجه شدیم که روند مدیریت در ایران در موقعیت اجرایی، با مندرجات کتاب‌های دانشگاهی متفاوت است. انگار ما دو کتاب متفاوت داشته و داریم. یکی کتاب‌های دانشگاهی که حاصل پاس کردن واحدهای دانشگاهی بوده و آموزه‌های فایول و تیلور، دفت و رابینز و مینتزبرگ را بما آموخته‌اند و دیگری آموزه‌های تجربی که مدیران ایرانی در عمل ما را با آن‌ها آشنا ساخته‌اند و گویی سینه به سینه و نسل به نسل منتقل شده و تحکیم یافته است...شاید ساده‌تر اینکه بگوییم مدیریت تجربی ایرانیان!
می‌خواهیم حرف دیگر تلخی را بگوییم. انگار هر چه عمیق‌تر واحدهای دانشگاهی را فهمیده و پاس کرده باشید، در نظام اداری موجود، درمانده‌تر خواهید بود و بالعکس اگر هیچ هم نخوانده باشید، راحت‌ترید و موفق‌تر!
به نظر مدیران مانا در این سیستم، آن‌ها هستند که یا دانشگاه ندیدند و یا خودشان را از بند تعلق آموزه‌های دانشگاهی مدیریت رها کرده‌اند!
هرچه که هست واقعیت این است که ما در ادارات ایران و در عرصه مدیریت عمومی دولتی، به مرور و اندک اندک با نوع عمل و آموزه‌هایی تقریباً کاملاً متفاوت از مدل جهان‌شمول مواجه شده و می‌شویم. گویی اصلاً در میدان عمل، آن کتاب‌های ترجمه‌ای جهانی و یافته‌های مثلاً مقدس جهانی در اتاق‌ها و دالان‌ها و جلسات ادارات ایران محلی از اعراب ندارد و اصلاً کار هم نمی‌کند. چه بسا اگر کار می‌کرد که وضع ما در شاخص‌های جهانی کیفیت نظام اداری، این قدر افتضاح و ناامیدکننده نبود!
از باب اختصار مایلم در باب مولفه انتصاب مدیران، موضوع را کاملاً شفاف و صریح بگشایم.
ما برای انتصاب مدیران در نظام دانشگاهی و جهان‌شمول، صدها تکست و مدل عمیق و عملیاتی داریم. خوشبختانه تاریخ اندیشه ورزی مدیریت جهانی، مملو از پروتکل‌های کار شده تجربی و آزموده شده است. قدیمی‌ترین و تا اندازه‌ای معتبرترین مدل انتخاب مدیران، مدل فایول است که انتصاب مدیران را به سه توانایی خاص مدیریتی، عام مدیریت و توانایی فنی تفکیک می‌کند. فایول از بنیان‌گذاران مدیریت مدرن است و معتقد است هر مدیری باید این سه دسته توانایی یا مهارت را داشته باشد تا بتواند به‌عنوان یک مدیر موفق، منصوب شود.
علی‌محمد اقتداری از پیشگامان دانشگاهی علم مدیریت و سازمان در ایران در یکی از پایه‌ای‌ترین کتب مدیریت و سازمان ایران در دهه ۱۳۴۰ که اتفاقاً توسط دانشگاه تهران منتشر شده و سال‌ها در دانشگاه‌های ایران تدریس شده و می‌شود، به تبیین این نگاه فایول پرداخته است. اقتداری با استناد به نظریه‌های فایول، جدول توانایی‌های مدیریت فایول را به‌طور کاملاً روشن و شفاف، تبیین نموده بود.
فایول بر اساس تجربیات حرف‌های خود و در کتاب معروف منتشر شده‌اش در ۱۹۱۶ با عنوان اداره امور عمومی و صنعتی، جدولی تهیه نموده است که به سه دسته توانایی مذکور پرداخته است: توانایی‌های خاص مدیریت، توانایی‌های عام مدیریت، و توانایی‌های خاص فنی یا تخصصی مورد نیاز مدیران که آن را در رده‌های مختلف دستگاه بر حسب نوع سازمان با اعمال ضرایب مخصوصی، نشان می‌دهد.
بر طبق جدول توانایی‌های فایول، لزوم داشتن توانایی‌های مدیریت در رده‌های پایین سلسله‌مراتب سازمانی کمتر و ضرورت احراز معلومات فنی و تخصصی بیشتر است، و بالعکس در رده‌های بالای سازمان، احتیاج به توانایی‌های مدیریت بیشتر و ضرورت اطلاعات خاص فنی بالنسبه کمتر است. به عنوان مثال، یک سرکارگر بایستی ۸۵% از توانایی خاص فنی و ۱۵% توانایی عام و خاص مدیریت داشته باشد.
منظور فایول از توانایی‌های خاص مدیریت، قدرت برنامه‌ریزی، ساماندهی، هماهنگی، فرماندهی و کنترل، است که وظایف خاص مدیر و یا عناصر مدیریت نامیده می‌شود. توانایی عام مدیریت هم شامل سایر امور ششگانه یک موسسه است (شامل امور فنی، تجاری، مالی، تأمینی، حسابداری و امور اداری).
این مدل و چارچوب فایولی، یکی از معیارهای مورد وفاق و اجماع معتبر در دنیا برای تعیین مدیر است که همچنان مورد اتکاء هست و اتفاقاً در مدیریت جهان‌شمول دانشگاهی و حتی توسط سازمان امور اداری و استخدامی ما هم آموزش داده و تدریس می‌شود، اما در شیوه عملی و تجربی مدیریت ایرانیان اکنونی و در عرصه واقعیت و میدان، انتخاب مدیر در نظام اداری و انتصابات دولتی بر مبنای چه معیارهایی انجام می‌شود؟
جواب برای همه ما روشن و واضح است. خیلی پنهان هم نیست. داده‌کاوی‌ها و شواهد پژوهی ما که البته با تجارب میدانی ما و تجارب بسیاری از دیگر همراهان ما تأیید می‌شود، حاکی از این است که می‌توان هرکسی را بدون قید و شرط و غیر منطبق با معیارهای مدیریت جهان‌شمول و حتی کاملاً در تضاد با آن، به هر مدیریت در هر جایی و هر پست مدیریتی مهم و غیر مهمی گمارد. حتی بدون هیچ‌گونه مهارت سه‌گانه مدنظر فایول... به نظرم این یک جوک عمومی هم شده است که در ایران، امکان جذب و استخدام از طریق روابط برای جایگاهی با عنوان کارشناس فنی صفر کیلومتر گاهی امکان ندارد اما امکان انتصاب فردی بدون هیچ صلاحیت و سابقه در نقطه صفر به‌عنوان مدیر، حتماً شدنی و اتفاقاً خیلی راحت هم هست!
ظاهراً و باطناً موضوعی بنام توانایی مدیر در مدیریت ایرانیان عصر حاضر جز در مواردی معدود که گاه شاید هم تصادفی و جبری و یا وابسته به مصالحی خاص باشد، موضوعیت ندارد. این غمبارترین بخش مدیریت در ایران است که ما در بیابانی از حیرت در آن رها شده‌ایم. ما خودمان در همین عمر کوتاه و معاصر اداری خود، فراوان دیده‌ایم که چهره‌ای تازه از دانشگاه فارغ‌التحصیل شده یا نشده و حتی کارمند نشده، مدیر بخش مهمی در یک سازمان و وزارت شده است.
واقعاً دردآور است که ما در سال ۲۰۲۴ به اندازه فایول ۱۹۱۶، به مدیریت علمی و مدبرانه اهمیت نمی دهیم.گاه یا نمی‌فهمیم یا می‌فهمیم اما نمی خواهیم یا نمی‌توانیم کار دیگری بکنیم!
ما واقعاً در همین فقره انتصاب مدیران در ایران، همچنان مشابه پیشینیان خود عمل می‌کنیم و گویی در آن دوران مانده‌ایم. مدیریتی حلقه‌ای، محفلی و کاملاً وابسته به زمان و مکان و کاملاً موردی و بر حسب اقتضائات آنی و اسفنجی و ناپایدار...گویی ما مدیریت قبیله‌ای ،محفلی، گروهی و جناحی را خوش‌تر داریم و چنین مدیریتی در جاهایی که ما خروجی‌اش باشیم، چندان هم بد نیست!
این حرف درستی است که گاه لهجه سازمان‌ها با انتخاب مدیر عالی تغییر می‌کند. یکی از فلان شهر می‌آید، همه مدیران تازه منصوبش با لهجه همان شهر صحبت می‌کنند. این تعبیر را در ماه‌های اخیر یکی از نمایندگان عضو کمیسیون امنیت ملی و سیاست خارجی مجلس شورای اسلامی گفته بود که ”یک وزیر که تغییر می‌کند، از بس همشهری‌هایش را می‌آورد، لهجه وزارتخانه هم عوض می‌شود.”
شما فقط این سبک را در این دولت نمی‌بینید که همه از فلان نهاد، مرکز، شهر و یا فلان ستاد و گروه مدیر می‌شوند. این مدل رفتاری در مدیریت ایرانیان، همواره در سازمان‌های مختلف و در دولت‌های متنوع از گذشته تا حال برقرار بوده است. این دسته‌بندی اقتصادیون را حتماً شنیده‌اید: اقتصاد خوانده‌های دانشگاه تهران، علامه طباطبایی، شهید بهشتی و ...
این به‌نوعی یک تالی مفهومی گاه تلخ هم با خود دارد و آن اینکه در هر دولتی، همه یاران و دوستان خود را بر امور می‌گمارند و خلاصه اینکه در مؤلفه انتصابات، این خودش یک رویه ای اختصاصی شده است و قابل انتساب به این دولت و آن دولت هم نیست.
به عبارت روشن‌تر، شما در عرصه مدیریت و در مؤلفه انتصاب در پست‌های مدیریتی، می‌توانید بدون یک ذره دانش فنی و حداقلی، حتی مدیر یک سازمان تخصصی مهمی بشوید...حتی می‌توانید بدون یک روز تجربه کار در یک اداره کوچک، مدیر منابع انسانی سازمانی بزرگ و معظمی بشوید و نیز می‌توانید در کمال عبوسی و ترشرویی و بدون هیچ‌گونه مهارت ارتباطات انسانی، سکاندار یک سازمان ارتباطی مملو از منابع انسانی و فرهیخته شوید. به عبارت خیلی صریح‌تر و روشن‌تر، در ایرانِ امروز یک رفتار غیرچارچوب مند بسیار متنوع و در عین حال قابل‌فهم و وابسته به شرایط و اقتضائات از معیارها برای انتخاب مدیران، حاکمیت دارد که هرچه هست، جهانی نیست و قرابت چندانی با مدل مدیریت جهان‌شمول فایول ندارد.
حتماً تصدیق خواهید نمود که ما در همین یک مؤلفه، مدل‌های جهان‌شمول را مچاله کرده و به مغاک افکنده‌ایم.
این البته بدین معنا هم نیست که ما مدیران منطبق با مدل جهانی نداریم و همه مدیران ما فاقد دانش، توانمندی و مهارت هستند اما این همه حقیقت هم نیست. بخش دیگر پنهان مانده یا آشکار و نوشته نشده حقیقت این است که در میدان واقعیت و عمل، همه چیز وابسته به موقعیت، اکنون، و وابسته به بالادستان و نظام تشخیص سکاندار اصلی سازمان است. گاه در انتصاب مدیر، تخصص مبنا می‌شود، گاه روابط و اعتماد مبنا قرار می‌گیرد. گاه توصیه‌ها و امر و نهی‌های منابع قدرت ملاک هست، گاه تصادفی و از سر اجبار و اکراه انتصابی صورت می‌پذیرد و گاه دهها مبنا و معیار دیگر خود را تحمیل می‌کنند. از طرفی برای فهم بیشتر این پدیده باید این را نیز بدانیم که به نظر حتی سکاندار فارغ‌التحصیل دانشکده مدیریت دانشگاه تهران و مؤمن به آموزه‌های مدیریت جهان‌شمول هم در عرصه عمل مجبور به تمکین از مدل میدانی ایرانیان می‌شود.
یک نکته شنیدنی برایتان بگوییم. ما خودمان نیز از مدیریت دور نبودیم اما دوستانی داشته و داریم که در مقطعی، مدیریت عالی سازمان یا وزارتی را بر عهده داشتند، یکی از دوستان بفهم و عمیق ما که اتفاقاً هیات علمی دانشگاه مهمی در تهران بوده و هست، در گپ و گفت ها و در مباحث خودمانی و دوستانه، صریحاً اعتراف می‌کرد که مجبوراست در موقعیت اجراء، همان‌گونه عمل کند که ما می‌دیدیم. صراحتاً می‌گفتند من در مقام مدیر اجرایی و میدانی نمی‌توانم آموزه‌های روشنفکرانه دانشگاهی را مبنا قرار دهم چرا که آن وجهه نظرها و حرف‌ها، برای ایران امروز یا اداره تحت مدیریت من، کاربردی ندارد!
در فراز دیگری عرض کردیم که کتاب‌خوانده‌های کتب جهانی مدیریت، در نظام اداری ایرانی منزوی می‌شوند و در بهترین شرایط، مشاوری به گوشه کشانده می‌شوند و می‌مانند...گویی کتب مدیریت جهان‌شمول جزء کتب ضاله بشمار می‌آیند و هرچه شما بدانها استناد کنید شما را از میز مدیریت و منصب دور و دورتر می‌کند!...گاه با برچسب نقاد و گاه با برچسب ناآگاه به اجراء و گاه با توصیفات دیگر...
این توصیف عجیب اما واقعی و اندکی تلخ، در واقع توصیفی از وضع موجود و بیمار نظام اداری و مدیریتی کشور ما هست که ما ترجیح داده‌ایم نام آن را "مدیریت ایرانیان" انتخاب کنیم.
مطالعه ما ناظر به بیان چنین اوصافی در سپهر اداری ایران شروع شده...قصدمان موشکافی این موضوع است که در قلمرو نظام اداری بدانیم دقیقاً کیستیم؟ چرا چنین شده‌ایم و آیا همچنان چنین خواهیم ماند؟ و برای اصلاح خودمان چه باید بکنیم؟
توضیح نخستین ما در این گفتگو، فقط ناظر به معیارهای انتصاب مدیران بوده است ولی ما در پژوهش وسیع خود "مدیریت ایرانیان"، در قالب ۴۰ مؤلفه، اینگونه مدیریتی را احصاء کرده و «توصیف» و سپس «تبیین» و اگر عمری باقی باشد «تمهید» خواهیم کرد.
مولفه های دیگر، کاویدنی تر و خواندنی تر هستند. ازجمله نوع نگاه به منابع انسانی در مدیریت ایرانیان و سایر موارد.
چرا از ترمینولوژی ”مدیریت ایرانیان” بهره گرفته‌اید؟ چرا نگفتید ”مدیریت ایرانی” و یا تعابیر دیگر؟
راستش در این عناوین کلی، نزاع و حرف بسیار هست بویژه اگر بخواهید از منظر تعاریف و واژگان بصورت علمی، ورود نمایید. بر همین اساس ما در نام‌گذاری مطالعه خود، در محدودیت و محذوریت بسیار بودیم و با نظرات متنوعی از همراهان مواجه شدیم.
در ابتدا چارچوب خود را ”سبک ایرانی مدیریت” یا ”سبک مدیریت ایرانی” نام نهاده بودیم اما دو چیز ما را به تعبیر مدیریت ایرانیان (ما) رساند.
یکی اینکه متوجه شدیم اینطور نیست که این وضع موجود بیمارگونه مشاهده شده از سوی ایرانیان، لزوماً مدل مطلوب ایران و ایرانیان باشد و نشانه ذاتی بودن آن در ایران و نیز مقبول ایرانیان امروز باشد بلکه بنظرمان آنچه شکل گرفته، ذاتی نبوده و بنا به یافته‌های تا اکنون ما، عرضی شده است و لاجرم هم پیکر سترگش را بر پهنه مدیریت اداری و حکومتی ایران و ایرانیان انداخته و تحمیل کرده است.
دومش هم اینکه متوجه شدیم جناب دکتر احمدی‌نژاد رئیس‌جمهور اسبق هم با کلید واژه مدیریت ایرانی، مدرسه‌ای ساخته و در حال آموزش‌یافته‌ها و ذهنیات خود به هنرآموزانش هست و ما می‌خواستیم نگاه خودمان را از آن نگاه تفکیک کنیم و حرف و نگاه مستقلانه و اختصاصی خودمان را داشته باشیم. برای همین نهایتاً نام "مدیریت ایرانیان" را انتخاب کرده‌ایم که ناظر به‌گونه‌ای است که لاجرم تبدیل به شبه مدل پایدار هم شده است. گونه‌ای از مدیریت که بیش از آنکه قابل انتساب به ایران باشد، ناظر به رفتارِ ایرانیان عصر حاضر و مدیران کارگزار مدیریت دولتی و عمومی است...
حالا واقعاً سبک مدیریتی ایرانیان خاص هست؟ آیا ایرانیان می‌توانند سودای سبک خاصی از مدیریت را در دنیا داشته باشند؟
ما در فصلی از مطالعه به این نکته پرداخته‌ایم که مستند به مطالعات بسیار پردامنه هافستد (۱۹۸۰) و هاوس (۲۰۰۲)، تأثیر ارزش‌های فرهنگی و اقتضائات فرهنگی، ارزشی و محیطی در مدیریت بسیار است. بنابراین در عالم امکان و در صحنه عمل، این کاملاً پذیرفتنی هست که هر بومی، مدیریت بومی و اختصاصی خودش را داشته باشد و مدیریت در هر کشوری الزاماً همسان با کشور دیگری نباشد. بر همین مبنا، ژاپنی‌ها، آمریکایی‌ها، چینی‌ها و بسیاری از کشورها، بگونه ای خاص مدیریت کرده و می‌کنند.
بنابراین از منظر علمی و مبتنی بر خردمندی عالمانه، مدیریت بوم گرایانه، وابسته به ارزش‌ها و مدیریت متناسب با زمینه، بافت و اقتضائات، هم از منظر نظری و هم از منظر عملی، پذیرفته شده است.
اگر با این نگاه بنگریم، ایرانیان هم می‌توانند مدل خاصی از مدیریت را شکل دهند اما بررسی‌های محققانه ما نشان می‌دهد که اولاً چارچوب رفتاری ایرانیان در مدیریت، خیلی هم منسجم نیست. گاه واقعاً حیرت‌انگیز است و قابل‌فهم هم نیست و این اطلاق سبک را هم دشوار کرده است...رفتارها کاملاً اقتضایی، اسفنجی و واقعاً وابسته به حال هستند. بنابراین ترسیم یک سبک برای ایرانیان واقعاً سخت هست.
ثانیاً و متأسفانه، آنچه که در گونه مدیریت ایرانیان دیده می‌شود، برخلاف دیگر سبک یا مدل‌های بومی که در جهان شکل گرفته و گاه موجب فخر شده هست (مثل مدل ژاپنی که گاه مورد تقلید کشورهای دیگر هم واقع شده است)، خیلی امیدبخش نبوده و نیست و کسی هنوز این را مدل مطلوبی که موجب مباهات خود ایرانیان هم شود، نمی‌داند...در دنیای امروز تبادل سبک‌ها یا گرته‌برداری و الگو گرفتن از برخی مؤلفه‌های مدیریت ژاپنی‌ها به یک گرایش گاه شدید تبدیل شده است که هم برای ژاپنی‌ها مایه افتخار است و هم برای کشورهای مقصد. اما در باره گونه مدیریت ایرانیان، ما تقاضایی برای تبادل نداریم.
متأسفانه وضعیت مدیریت اکنون ایرانیان، از منظر همه ذینفعان اعم از دولت... کارگزاران اداری و هم ذینفعان و مردمان ایرانی که خدمت بگیران آن بشمار می‌آیند و مهم‌تر از همه حتی حاکمیت، ناکارآمد و مملو از آسیب و نقصان بشمار آمده و می‌آید... گواهش اینکه حاکمیت در ایران، همواره در پی انقلاب اداری بوده و هست. گویی نظام اداری همواره در ریل مرتعش انقلاب بوده است!
انقلاب اداری زمان شاه و تعابیر مکرر پس از انقلاب اسلامی در باب انقلاب یا تحول اداری، گزاره ما را تأیید می‌نماید.
در واقع چالش و نکته کانونی مهم و صریح در باب شبه سبک مدیریت ایرانیان این است که ایرانیان (کارگزاران و عوامل مجری)، اگرچه که به شیوه خاصی مدیریت می‌کنند و این را در میدان عمل با تمام وجودشان اجراء و پیاده‌سازی می‌کنند اما در عین حال به‌عنوان مجریان فعل مدیریت، در وضعیتی رازآلود و پارادوکسیکال، هم زمان آن را در تضاد با آموزه‌های نظری دانشگاهی و رسمی خود تلقی می‌کنند. در واقع آن‌ها واقعاً در فضای ذهنی درونی و خصوصی‌شان از آن ناراضی هستند...به عبارتی و به تعبیری عامیانه‌تر، هم دوستش دارند به جهت برخی محاسنش و هم دردشان می‌آید به خاطر برخی مضرات و پیامدهای تلخش!
ما در این مطالعه در درجه اول در پی توصیف و در درجه دوم در پی تحلیل و تبیین چرایی شکل‌گیری چنین گونه‌ای از مدیریت هستیم که در بازه‌ای بلندمدت و حداقل از دوران نوسازی عصر پهلوی‌ها تا اکنون، پایدار مانده است!
البته ما در مطالعه خود به این نکته هم می‌اندیشیم که آیا این شیوه زیست اداری پایدار و مانا خواهد بود؟ آیا دوامی خواهد داشت یا خیر؟
به استناد پروپوزال، پرسش کلیدی پژوهش ما این است که ویژگی‌های بارز مؤلفه‌های حکمرانی اداری ایرانی (بطور خاص مدیریت ایرانیان) به‌عنوان یکی از زیر نظام‌های نظام حکمرانی، چیست؟ چرا چنین است؟ آیا واجد کارآمدی هست؟ و چگونه باید با آن مواجهه نمود؟
پرسش‌های جزیی تر (عملیاتی) پژوهش، چنین است: آیا مدیریت در ایران، متفاوت از مدیریت دانشگاهی و جهانی مدیریت است؟ آیا در ادبیات موجود، قالب یا مدلی تحت عنوان مدیریت ایرانی شناسایی شده است؟ چه کسانی به مدل ایرانی مدیریت پرداخته‌اند و چه گفته‌اند؟
یا اینکه چرا گونه ایرانی مدیریت شکل گرفت و چرا استمرار پیدا کرده است؟ آیا خلقیات ایرانیان، اتمسفر و سپهر زیست و نیز حکمرانی در ایران، و دیگر عوامل (ساختار نفتی، رانتی...) موجب شکل‌گیری چنان مدلی شده است؟
سئوال دیگر این است آیا مدیریت ایرانیان در گستره طولانی زمان، کارآمد بوده است؟ یا اینکه اینگونه مدیریت برای نیل به توسعه، ناکارآمد بوده است؟
و در نهایت این سئوال که با چارچوب مدیریتی ایرانیان چه باید کرد؟ پذیرش و استمرار کامل مدل موجود؟ اصلاح؟ بنیان افکنی؟
نکته ظریف‌تر و جالب‌تر اینکه دقیقاً به‌واسطه مجموعه پارادوکس‌ها و تضادها در چارچوب رفتاری مدیریت موجود و گاه پایدار، ما ایرانیان همواره در جستجوی مدل مطلوب بوده و هستیم. اصلاً یک گرایش عمیق در تمام این سال‌ها شکل یافته و هنوز هم ادامه دارد که مدل مطلوب برای مدیریت در ایران چیست؟
آیا شما هم در این موضوع، تأمل کرده‌اید؟ در باب مدل مطلوب مدیریت در ایران، به یافته قابل‌ذکری هم رسیدید؟
ما برای اینکه تصویری از فرجام مطالعه خود داشته باشیم، لاجرم به این نوع مطالعات هم توجه داشته و داریم. ما در فصل انتهایی پژوهش در پی این هستیم که بدانیم واقعاً چه باید کرد؟ آیا وضع موجود را باید سرنوشت ذاتی و محتوم ایرانیان بدانیم و یا اینکه باید آن را بنیان افکنی یا اصلاح کنیم؟
در واقع مدل مطلوب در فصل هفت پژوهش، مورد تأمل ما خواهد بود.
قطعاً در فصلی از پژوهش، بدیل‌های احتمالاً مطلوب مدیریت ایرانی را هم بررسی خواهیم کرد. اما در پاسخ به پرسش شما، خوب است به استحضار شما و مخاطبان این گفتگو برسانیم که ما تا اینجای پژوهش، توانسته‌ایم به بازخوانی مدیریت بومی مطلوب چندگانه‌ای هم بپردازیم که از عهد پهلوی تا اکنون مورد توجه یا رونمایی قرار گرفته است هرچند که آن‌ها هم چندان مورد وثوق و اطمینان قرار نگرفته‌اند.
اتفاقاً یکی از مهم‌ترین چالش‌های نظری ما در این پژوهش که به یک جدل نظری دشوار هم تبدیل شده است، همین چالش مدل مطلوب است.
ما متوجه شدیم که بسیاری از گذشته تا حال، در پی طراحی یک مدل مطلوب بوده‌اند یا حداقل اینکه وارد چنین مباحثی شده بودند. در مجموعه مطالعات ما به‌عنوان مثال، یادداشت‌های احسان نراقی در دهه ۱۳۵۰ مورد خوانش قرار گرفته است. بعد از انقلاب اسلامی، متوسلین به مدیریت بومی و اسلامی از منظری دیگر با مدل جهان‌شمول مخالفت داشته و دارند.
اما صرف‌نظر از مدل‌های متکثر رونمایی شده بعنوان مدل مطلوب برای مدیریت در این پهنه، به نظر می رسد یک گزاره مشترک همه این است که مدل جهان‌شمول در ایران کاربرد ندارد و یا اینکه بذرش هنوز در اینجا عمل نیامده یا نمی‌آید.
اما علیرغم همه تلاش‌های بسیار وثیق که گاه مبتنی بر ایدئولوژی و آموزه‌های نظام رسمی و مسلط هم بوده هست، همچنان طراحی مدل مطلوب در تعلیق است.
نهایتاً اینکه در باب معرفی مدل‌های مطلوب مدیریت برای ایران، جمع‌بندی مقدماتی ما این است که مشابه اندام واره ای از یک جنگل است که از همه انواع درختان در آن غرس شده است و همه سبکی را با خود دارد...گاه مدیریت باستانی...گاه مدیریت اسلامی...گاه مدیریت جهادی و انقلابی...گاه مدیریت آمریکایی...گاه چینی...گاه ژاپنی و گاه....
واقعاً مدل‌های مدیریتی پیشنهاد شده برای ایران محتوای عجیبی دارند. از این سو تا آن‌سوی دستگاه محور مختصات در نوسان هستند.از حد چپ تا حد راست محور مختصات!
آیا چنین نوع مطالعاتی مورد توجه دانشگاه‌های ما نیز بوده است؟ آیا با چنین رویکردی به مدیریت در ایران، ورود شده است؟ آیا در دوگانه مدیریت ایرانی و مدیریت جهان‌شمول، نسخه‌ای از دانشگاه و اساتید مدیریت بیرون آمده است؟
اتفاقاً ذهنتان متوجه نکته جالبی شده است...ما سوابق را دقیقاً بررسی کرده‌ایم. اساساً در بخش پیشینه و ادبیات موضوع به سیاق همه روش‌های آکادمیک و روشمند، فصلی مستقل در مطالعه ما هست که اتفاقاً تکمیل شده و پایان هم یافته است...ما در مرور ادبیات، مطالعات منسجمی مطابق با نظرگاه خود در این باب نیافته‌ایم. در نقطه آغاز برای ما روشن بود که ما براساس یک خلاء جدی و با ملاحظه یک دوگانه عمیق مدیریت میدانی جاری در ایران و مدیریت جهان‌شمول دانشگاهی، به این موضوع وارد شده بودیم اما در ادامه مسیر به این خلاء بیشتر وقوف یافتیم چرا که تلاش ما در مرور ادبیات ما را به پژوهش منسجمی حتی در تبیین این دوگانه، هدایت نکرد.
البته خوب است این را بگوییم که برخی دانشگاهیان مدیریت خوانده در کنار صاحب تریبون‌های حوزوی، صرف‌نظر از میدان و عموماً فاقد تجارب زیست در نظام اداری، از همان روزهای نخستین برپایی جمهوری اسلامی و در حال و هوای انقلاب اسلامی، از لزوم براندازی مدیریت جهان‌شمول و غربی-آمریکایی در ایران و استقرار مدیریت وحیانی-نبوی-علوی و اسلامی و انقلابی سخن رانده‌اند و بر مدل‌های بومی و اسلامی اصرار داشته و دارند اما ما پژوهشی مطابق با زاویه دید خود مبتنی بر شکل گیری و چرایی استمرار دوگانه ایرانی-جهانی، نیافتیم.
اینکه چرا دوگانه مدیریت ایرانی-جهانی به دقت توصیف نشد و چرا کسی به مانایی این دوگانه هم خیلی عنایت نکرد احتمالاً ناشی از متغیر تجربه است...شاید اگر دانشگاهیان ما بعد از دانش‌آموختگی در دانشگاه‌ها به صحنه اجرایی ورود می‌کردند، می‌توانستند دقیق‌تر شوند و رازها را بگشایند.. اما اینطور نشد و دانشگاه و اجراء دو خط موازی باقی ماندند.
البته گمان نخست ما اندکی آوانگارد هم هست...ما خود به‌عنوان خروجی‌های دانشگاه و واجد تجارب کارشناسی و مدیریتی در دانشگاه و اجراء، رگه‌هایی از این گزاره تلخ را یافته‌ایم که با همه توان مندی های خلاقانه و قابل تکریم، گویا دست دانشگاه‌های ما در باب عمل و اجراء، چندان پر نبوده و نیست و به‌طور خاص در عرصه مدیریت عملی، گویی بواسطه برخی محدودیتها، حصارها و محظورات، از حیض انتفاع ساقط شده‌اند!
اساتید ما که البته افراد دغدغه مند، شریف و پرانگیزه در میان شان کم نیستند، گاه مدرس شده یا درون گرا شده‌اند و این موجب شده است به‌طور خاص در علوم انسانی، دیگر اندیشه‌های نویی در دانشگاه‌های ما جوانه نمی‌زند. دانشکده‌های مدیریت ما هم ناشی از همین اتمسفر یا نخواستند و یا نتوانستند چندان ورود عمیقی به این مباحث نمایند...البته در تحلیل این موضوع اساسی، باید هم منصف بود و هم کل نگر...نباید این حقیقت یا واقعیت را کتمان کرد که اساتید نامدار ما عموماً از اجراء دور بودند یا اگر هم در اجراء بوده و هستند، صرفاً فرمان داری نشسته در برج عاج‌ها و طبقات بالایی ساختمان‌های وزارت یا شرکت و اداره‌شان بوده‌اند و صرفاً به نقش‌آفرینی از منظر یک منصب‌دار سیاسی کلان، دلگرم بوده اند. اعضای هیات علمی به مدد امتیازات ویژه‌شان در قانون اساسی، می‌توانند چندشغله باشند و مایل هم هستند که به‌عنوان یک مهمان فرهیخته منقش به برچسب هیات علمی، سکاندار دستگاه‌های اداری کشور باشند و به امتیاز و ارتقای آیین‌نامه‌ای خودساخته خود، برسند...بنابراین به زعم ما، این گروه گاه غالب، در بهترین حالت، به احتمال بسیار، اساساً درک میدانی چندان دقیق و درستی از سازمان و مدیریت در میدان عمل ندارند و درکشان عموماً یک درک گلخانه‌ای و کوتاه‌مدت نه‌چندان عمیق و دقیق هست.... گواه سخن ما اینکه مدیران کلان دانشگاهی که در تمام این سال‌ها ما با آن‌ها مأنوس بوده‌ایم یا شاهد رفتارها و نگرش‌هایشان بوده‌ایم، در تمام دوره مدیریتی‌شان، حتی آشنایی تام و تمامی با دوایر سازمانی یا کارکنان فرهیخته خود نداشته و ندارند...متأسفانه برخی از آن‌ها بدان میزان ویترینی و نمایشی کار می‌کنند که جلسات درونی و معمولی‌شان برای آگاهی با دوایر سازمانی‌شان را به پوشش رسانه‌ای و گاه تلویزیونی آراسته می‌کنند...
به‌عنوان محققانی آگاه به اجراء، عرض می‌کنیم که واقعاً از دل این جلسات مملو از دوربین و عکس و آهنگ، شناخت مدیریتی و سازمانی بیرون نخواهد آمد اما قطعاً نمایش و تیزر و رزومه سازی و تبلیغات برای آینده حاصل خواهد شد.
دوست نداریم این را به‌عنوان یک گزاره قابل‌تعمیم بگوییم اما حداقل این را در حد یک فرضیه یافته‌ایم که مدیریت در نظام اداری برای برخی‌ها، پلکان ترقی و رزومه سازی شده است...متأسفانه، کسی به کار عمیق و دقیق توجه ندارد...کار خوب به شیوه‌ای خوب چندان محلی از اعتناء نیست...گویی معاونان رئیس‌جمهور یا برخی وزراء در دوره منصب‌داری‌شان مایلند برای ریاست جمهوری خود در دوره آتی، تصویری بسازند و جایی رزرو نمایند!...حداقل اینکه در درونشان این رؤیا را می‌پرورانند و روابط عمومی و نظام اداری فرمان پایه و کارکنان محاصره شده در متغیرها را چنین با خود همراه می‌سازند.
بنابراین روشن است که در این میان، مدیران دانشگاهی سکاندار سازمان‌های دولتی و نشسته بر صندلی‌های داغ و میزهای بزرگ، حتی دانش‌آموختگان از دانشگاه‌های تراز اول ما هم برای ورود به چنین مطالعاتی، توان یا انگیزه دندان‌گیری ندارند. شاهدش هم اینکه در مقطعی از تبیین مساله این پژوهش، با برخی از اساتید مدیریت دانشگاه وارد گفتگو شده‌ایم اما آن‌ها ضمن تحسین ایده ما و همه تصویرسازی‌های دغدغه مندانه و گاه متعهدانه از خود، نهایتاً برای ورود بیشتر و برای همراهی عالمانه معطوف به نتیجه و اقدام برای همکاری در مساله یابی و مساله گشایی و نهایتاً پیشرفت و تعالی ایران، تمایل چندانی نشان ندادند.
بنابراین با چنین سابقه و درکی، گمان ما این است که دانشگاه‌های ما احتمالاً توانی برای تمرکز بر چنین نوع مطالعاتی ندارند چرا که یا احتمالاً درک دقیقی ندارند و یا عافیتشان را با چنین مطالعاتی در مخاطره می‌بینند.
ما البته چندان هم در قید چنین فضایی نبوده و نیستیم. ما به اندازه زاویه دید دوربین‌هایی که داشته‌ایم، درک می‌کنیم که تاریخ و جغرافیای ما چیست و چرا اینگونه شده است.
ما تلاش کرده و می‌کنیم کلیه متون علمی و پژوهشی مرتبط با دانشگاهیان در باب مدیریت را بخوانیم و استفاده نماییم.
ما این مطالعه را از نوع مطالعات کاربردی موردی و منطبق بر تجربه زیست خودمان در حوزه اداری می‌دانیم و مایلیم برای گره‌گشایی و مساله محوری، به چنین نوع مطالعاتی بپردازیم.
ما خود را انگیخته و انگیزه مند برای توسعه ایران تصور کرده‌ایم...
این را هم برای مزید استحضار گفته‌ایم که دانشگاه ما ظاهراً دیگر رمقی برای چنین مطالعات خاص و مساله محورانه ای ندارد همانطور که به تعبیر بالاترین ارکان این نظام، آن‌ها در مقاله گرایی صرف خود مانده‌اند و توانی برای حل هیچ مشکلی بویژه در عرصه علوم انسانی را ندارند.
اخیراً دیده‌ام که دبیر محترم شورای عالی انقلاب فرهنگی، از تعبیری بسیار تلخ و گزنده برای دانشگاه‌ها استفاده کرده است که البته خیلی مورد استناد ما نیست اما به‌نوعی نشان‌دهنده وضعیتی هست که نهایتا گاه چنین تعابیر تند و تیزی را نیز به بار آورده است...شاید بهترین مواجهه ما از منظری محققانه با چنین تعبیری، اندیشه ورزی در این پرسش است که چرا حتی در مقیاسی اندک، به چنین شرایط و اوصافی رسیده‌ایم؟
به علاوه یک نکته متمم دیگر را هم بیفزاییم که ما نقد دانشگاه و ساحت گاه شبه مقدس آن را مستقل می‌دانیم و تمایل چندانی به جدل در این باب نداریم که می‌دانیم پرمتغیر است و فراوان حدیث و تحلیل دارد. نمی‌خواهیم حرف‌های شاذ بگوییم و یک‌طرفه به قاضی برویم...می‌دانیم که در دانشگاه‌های ما هم چه خبر است و هیات علمی‌های انگیزه‌مند ما هم چقدر در خرده‌فرهنگ‌ها و حصارها، گیر افتاده‌اند!
اما ما به دور از دانشگاه و صرف‌نظر از چندی و چونی چنین اوضاعی، یک مزیتی داشته و داریم که از همان مزیت هم به این پژوهش وارد شده‌ایم و آن اینکه ما خود را به‌طور نسبی آگاه‌تر به میدان می‌دانیم و مطالعه ما یک مورد تجربی روشمند است که مبتنی بر کارنامه تحقیق و پژوهش و سوابق دانشگاهی یا پژوهشی ما به‌عنوان هیات علمی هم هست.
به‌عنوان پرسش آخر آیا بر این باورید که چنین مطالعاتی نهایتاً به کار خواهد آمد و باب نویی را خواهد گشود؟ آیا شما همچنان به آینده امید بسته‌اید؟
ما عمیقاً وضع موجود را مملو از دافعه می‌بینیم اما در عین حال به آینده هم امید بسته‌ایم. شما میزان امیدمان را در همین گفتگو هم یافته‌اید. ما معتقدیم اندیشه توسعه و تعالی ایران و جهان، هیچ‌گاه پایان ندارد.
اصلاً همین مصاحبه، نشان‌دهنده امید ما به رخداد تغییر از بستر جامعه و حکومت است.
ما اندکی هم امید و شوق داریم که بتوانیم در سایه تعاملات رسانه‌ای و گفتمان سازی عمومی، این نوع مساله کاوی و مساله شناسی را باب کنیم و بتوانیم کمکی به حکمرانی نوین در ایران بکنیم. ما امیدواریم توسعه ایران آینده با چنین پژوهش‌هایی، نضج بگیرد و ما بتوانیم سهم خودمان را به این کشور ادا کنیم. ما متأسفیم که خیل عظیم منابع انسانی در ایران، به تحلیل می‌رود و سازمان‌های اداری ما هم با شکست و افول مواجه شده‌اند.
اما ما تلاش خواهیم کرد در حد مقدورات و محدودیتها، و با تکیه بر رسانه‌های تحلیلی ارزشمند و معظم، مخاطبان خود را در آینده از روند مطالعاتی و یافته‌های نهایی خود مطلع سازیم. همچنین دست همه‌کسانی که به این موضوع علاقمندند یا در خود مزیتی برای همکاری می‌بینند، را هم می‌فشاریم.
ما امیدواریم فضایی را بگشاییم که نتیجه‌اش میوه و ثمری برای توسعه و تعالی ایران باشد...
ما در کمال تواضع، خود را فرزندان اندیشمند و در عین حال پاک، مؤمن و خیرخواه این سرزمین می‌دانیم و در درون، خود را سخت دلبسته ریشه‌ها و درختان ایران همیشه سرفراز می‌دانیم.
۲۲۳۲۲۳
نظر شما